معرفی کتاب چه کسی اثر جف اسمارت و رندی استریت | درباره گزینش و استخدام | مجله کوروش

معرفی و خلاصه کتاب «چه کسی» اثر جف اسمارت و رندی استریت

معرفی و خلاصه کتاب «چه کسی» اثر جف اسمارت و رندی استریت


31 مرداد 1400 . زمان مطالعه: 10 دقیقه

خیلی بد »»»»»»»»»»»»»» خیلی خوب
نگاهی به خلاصه کتاب «چه کسی» اثر جف اسمارت و رندی استریت

کتاب «چه کسی/ Who» به قلم جف اسمارت و رندی استریت درباره گزینش و استخدام کارکنان است. این که چه کسی مناسب جایگاهی است که مدیران و سرپرستان منابع انسانی برای آن در نظر گرفته اند. در هر سازمانی چالش اول در مورد قرار دادن افراد در نقش های مناسب خود است. این در حالی است که بسیاری تصور می کنند عمده ترین چالش در کسب و کار مربوط به استراتژی، محصولات یا فرآیندهای مناسب است. نویسندگان کتاب در مورد فرآیندهای درست تصمیم گیری برای قرار دادن افراد و کارکنان در نقش های مناسب خود در سازمان ها صحبت می کنند. در این مقاله از مجله کوروش نگاهی به خلاصه ای از کتاب چه کسی، روشی بدیع برای انتخاب همکارانی شایسته انداخته ایم.

چالش اول در کتاب «چه کسی» جف اسمارت و رندی استریت

 

چالش اول در کتاب «چه کسی» جف اسمارت و رندی استریت

 

سرزمین بازی افق کوروش

جف اسمارت و رندی استریت در شروع کتاب چه کسی به یکی از مهم ترین چالش ها در انتخاب کارکنان مناسب اشاره کرده اند. آن ها می گویند در سازمان ها به جای این که بر روی چه چیزی تمرکز شود، باید بر روی چه کسی تمرکز کرد. به عنوان مثال استراتژی ها، محصولات، خدمات و فرآیندها در دسته چه چیزی قرار می گیرند. با این حال بدون افراد مناسب در جایگاه مناسب مشکلات حل نخواهند شد بلکه در چنین شرایطی مشکلات دو چندان می شوند. زمانی که شما بتوانید فرد مناسب را انتخاب کنید، به راحتی می توانید فرآیندها و استراتژی ها را تدوین و اجرا کنید.

 

بیشتر بخوانید:

 

معرفی و خلاصه کتاب صفر به یک/ پیتر تیل

 

معرفی و خلاصه کتاب قلاب/ نیر ایال

 

 

۴ اشتباه اصلی در استخدام از نگاه «چه کسی»

 

چهار اشتباه اصلی در استخدام از نگاه جف اسمارت و رندی استریت در «چه کسی»

 

جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی به چهار اشتباه کلیدی در استخدام افراد در یک سازمان اشاره می کنند. آن ها می گویند باید به طور جدی این اشتباهات را شناسایی و بر آن ها غلبه کرد. نویسندگان کتاب چه کسی معتقدند اکثر تکنیک های سنتی استخدام و مصاحبه بی تاثیر هستند. چرا که در آن ها کسی که واقعا می تواند کار خود را به خوبی انجام دهد، مورد آزمایش قرار نمی گیرد. پس از مصاحبه، با بسیاری از مدیران و رهبران کارشناسان مدیریتی و تجزیه و تحلیل داده ها، اشتباهات کلیدی مشخص شدند. اشتباهاتی که منجر به شکست در استخدام در همه سطوح می شوند.

 

 

عدم شفافیت در مورد شغل مورد نظر

 

یکی از این مهم ترین اشتباهات، عدم شفافیت در مورد آن چه که شغل مورد نظر نیاز دارد، است. اشتباهات عدم وجود کاندیداهای خوب است. ناتوانی در انتخاب نامزد مناسب و از دست دادن نامزدهای منتخب اشتباهات بعدی هستند. شما باید افرادی را انتخاب کنید که با فرهنگ شرکت و سازمان تان سازگار باشند. در نتیجه این افراد می توانند یک کار خاص را با استانداردهای بالا انجام دهند.

 

روش استخدام با رویکرد چهار مرحله ای از نظر کتاب چه کسی

 

حتما بخوانید  7 اشتباه که اجازه نمی‌دهند هیچ‌وقت پولدار شوید

روش استخدام با رویکرد چهار مرحله ای در چه کسی، اثر جف اسمارت و رندی استریت

 

جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی به یک روش استخدام مناسب که فرآیندی ساده و چهار مرحله ای است، اشاره می کند. آن ها معتقدند با اجرای چنین رویکرد چهار مرحله ای می توان فرد مناسبی را برای جایگاه مناسب استخدام کرد.

 

 

اهمیت کارت امتیاز از نگاه جف اسمارت و رندی استریت

 

اهمیت کارت امتیاز از نگاه جف اسمارت و رندی استریت

فروش اینترنتی افق کوروش

 

جف اسمارت و رندی استریت معتقدند برای استخدام باید یک کارت امتیاز تهیه کرد. درست مانند طراحی یک نقشه خانه. وقتی می خواهید کسی را انتخاب کنید، بهتر است شخص مناسب را بر اساس کارت امتیاز کسب شده بسنجید. کارت امتیاز از نگاه نویسندگان کتاب چه کسی، یک طرح شغلی است. این کارت دقیقا توصیف می کند که موفقیت در یک نقش چگونه است. در این کارت ماموریت فرد و این که چرا چنین نقشی وجود دارد، توضیح داده شده است. همچنین نتایج و آن چه شخص باید ارایه دهد نیز ذکر شده است.

 

 

بیشتر بخوانید » معرفی و خلاصه کتاب به جعبه دست بزن/ ست گادین «

 

 

جای خالی شایستگی ها و فرهنگ شرکت

 

در عین حال جای خالی شایستگی ها و این که چگونه کار باید با توجه به شرایط شغلی و فرهنگ شرکت انجام شود نیز مشخص شده است. شما نمی توانید کارت های امتیازی عالی ایجاد کنید، بدون این که ابتدا استراتژی، فرهنگ و اهداف شرکت خود را تدوین کرده باشید. تدوین این موضوعات مهم در تعیین امتیازهای کارت بسیار تاثیرگذار هستند. جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی می گویند: متاسفانه اکثر مدیران فقط یک ایده مبهم دارند. آن ها دقیقا در مورد آن چه که مورد نیاز است، شرح شغلی عمومی و یا استاندارد لازم را ایجاد نمی کنند. یک کارت امتیاز خوب در عین حال به داوطلب اجازه می دهد تا دریابد که چگونه مورد ارزیابی قرار می گیرد. کارت های امتیاز باید برای هر دوره استخدام به روز شوند و دوباره ساخته شوند. چرا که وظایف و الزامات شغلی در طول زمان تغییر می کند.

 

 

شناسایی استعدادهای بالقوه از نگاه جف اسمارت و رندی استریت

 

شناسایی استعدادهای بالقوه از نگاه جف اسمارت و رندی استریت

 

جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی معتقدند منابع انسانی باید به یک منبع از بازیکنان نقش های اصلی در سازمان دسترسی داشته باشد. اکثر مدیران از قبل برنامه ریزی نمی کنند. منابع انسانی درست زمانی که یک موقعیت کاری باز می شود، اقدام به پر کردن جای خالی با عجله بسیار می کنند. آن ها چند نامزد را در زمان محدود و با اطلاعات محدود لیست می کنند و در نهایت یکی از آن ها را استخدام می کنند.

 

 

جستجوی استعدادها

 

این در حالی است که نویسندگان کتاب چه کسی معتقدند منابع انسانی باید پیشاپیش یک پروسه جست و جوی منظم و شناسایی استعدادهای بالقوه را در پیش بگیرند. درست همان زمانی که نیازی به پر کردن جاهای خالی در شرکت نیست. تیم منابع انسانی باید استعدادهای بالقوه را قبل از این که واقعا به افراد نیاز داشته باشد، در لیستی آماده داشته باشد. بهترین راه پیدا کردن نیروی مناسب، ارجاع است و نه تبلیغات. این کار معمولا از طریق شبکه ارتباطات شخصی و حرفه ای صورت می گیرد. نویسندگان این کتاب معتقدند دسترسی به یک منبع استعدادهای بالقوه از وظایف مهم تیم منابع انسانی است.

حتما بخوانید  زندگینامه و خلاصه ی بهترین کتاب های گابریل گارسیا مارکز

 

نحوه انتخاب کارکنان با استفاده از چهار مصاحبه در کتاب چه کسی

 

نحوه انتخاب کارکنان با استفاده از چهار مصاحبه در کتاب چه کسی

 

تکنیک های سنتی مصاحبه عملکرد شغلی را پیشبینی نمی کند. چرا که آن ها بر رفتار افراد در طول مصاحبه تمرکز می کنند نه بر سابقه آن ها. جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی می گویند، شما باید بدانید که بر روی چه افرادی و چه چیزهایی حساسیت دارید. سابقه، شایستگی ها و هماهنگی با فرهنگ سازمانی تاثیر زیادی در انتخاب افراد دارد.

 

 

بیشتر بخوانید » معرفی و خلاصه کتاب پروژه شادی/ گریچن رابین «

 

 

مرحله غربالگری

 

یکی از مراحل مصاحبه که در کتاب چه کسی به آن اشاره شده، مصاحبه غربال گری است. این مصاحبه کوتاه مبتنی بر تلفن و الک کردن گزینه های اضافی است. در این مصاحبه می توانید ۸۰ تا ۹۰ درصد از نامزدها را حذف کنید. بنابراین در وقت و انرژی خود صرفه جویی کرده اید.

 

 

مصاحبه برتر، مصاحبه متمرکز، مصاحبه مرجع

 

مصاحبه برتر، مصاحبه متمرکز، مصاحبه مرجع

 

مصاحبه دوم، مصاحبه برتر است. در این نوع مصاحبه با مطرح کردن ۵ سوال برخی موضوعات برایتان مشخص می شود. در این مصاحبه ارزیابی واضح تری از نامزدها خواهید داشت. معمولا این نوع مصاحبه ها بین ۳ تا ۵ ساعت زمان نیاز دارند. اما مصاحبه بعدی، مصاحبه متمرکز است که حدود ۴۵ تا ۶۰ دقیقه طول می کشد. هدف این است که اطلاعات بیشتری را در مورد شایستگی های فرد و نکات مرتبط با کارت امتیاز به دست آورید. مصاحبه نهایی، مصاحبه مرجع است. شما اکنون آماده هستید تا آن چه را در مورد نامزد دریافت کرده اید، از طریق بررسی های مرجع آزمایش کنید. هرگز این مرحله را نادیده نگیرید.

 

 

آزمایش کارمند استخدام شده پس از مصاحبه

 

آزمایش کارمند استخدام شده پس از مصاحبه

 

مصاحبه و استخدام پایان کار نیست. جف اسمارت و رندی استریت در کتاب چه کسی می گویند: اینجا درست همان مرحله ای است که تصور می کنید، کارتان به پایان رسیده اما این طور نیست. شما باید پس از بررسی معیارهای کاری و شغلی موضوعاتی چون سلامتی، خانواده، آزادی، ثروت و سرگرمی را در مورد افراد در نظر بگیرید. شما باید در طول مصاحبه های کاری نیز به این موضوعات در صحبت های افراد توجه کنید. در ۱۰۰ روز ابتدایی استخدام در محل کار نیز بررسی این موضوعات بسیار مهم است. گاهی در این مرحله فرد از فیلتر شما عبور نمی کند. با این حال باید تمام تلاش خود را برای رصد دقیق کارکنان در نظر بگیرید.

 

 

منبع: medium

 

باشگاه مشتریان افق کوروش
نظرسنجی‌های افق کوروش

  • آیا شما برای خرید مایحتاج سوپرمارکتی، درباره‌ی کالاهای مورد نیاز خود، پیش از خرید برنامه‌ریزی می‌کنید؟

    نمایش نتایج

    Loading ... Loading ...